Departman Geçiş Sürecinde Ekibinize Rehberlik Edecek 4 Strateji

Departman geçişleri, bir liderin yetkinliğini ve cesaretini test eden ölçütlerden biridir. Bir departman geçiş sürecinde ekibinizin moralini, verimliliğini ve uyumluluğunu korumak için değişimi en iyi şekilde yönetmenize yardımcı olacak stratejiler…

Hızlı teknolojik gelişmeler, değişen pazar dinamikleri ve küresel pandeminin kalıcı etkileri yaşadığımız çağı şekillendirirken organizasyonel değişimi kaçınılmaz ve sürekli kılıyor. Bu konuda McKinsey tarafından yapılan bir anket, şirketlerin yüzde 80 gibi büyük bir kısmının son 5 yılda bir dönüşüm yaşadıklarını ancak dönüşüm yönündeki girişimlerin yalnızca üçte birinin başarıya ulaştığını gösteriyor.

Yeniden yapılanma, liderlik değişiklikleri veya stratejik düzenlemeler nedeniyle gerçekleşen departman geçiş süreçleri ekibin morali, verimliliği ve uyumluluğunu önemli ölçüde ve çoğunlukla olumsuz yönde etkiliyor. Bu da yaşanan değişim sürecinde liderler için oldukça zorlu koşullara yol açabiliyor. Liderlerin, bu tür bir geçiş sürecinde değişimi doğru yönetmek ve hedeflenen sorunca varmak için ekiplerine etkili bir şekilde rehberlik etmesi son derece önemli. Bu konuda liderlere yardımcı olacak çeşitli stratejiler bulunuyor. Kriz yönetimi ve değişim yönetimi gibi kritik süreçlerde liderlere danışmanlık sunan iki uzman Susan Peppercorn ve Tony Martignetti, en etkili dört stratejiyi şöyle tanımlıyor:

Değişimin “nedenini” açık ve özgün bir şekilde iletin

Departman geçiş süreçlerini başarılı bir şekilde yönetmenin temeli, açık ve şeffaf iletişimdir. Liderler, öncelikle değişikliklerin ardındaki "neden"i net bir şekilde ifade etmeli ancak bu, tek seferlik ve tek yönlü bir açıklamadan fazlası olmalı. Bir lider olarak, ekip üyelerinin acil endişelerini gidermek, verilen mesajın herkese ulaşması ve gerçekten anlaşılması için fırsatlar yaratmak, ekibinizin geçişle ilgili düşüncelerini dinlemeyi gerektiriyor.

Departmanları şirketin yeni stratejik hedefleriyle uyumlu olarak yapılandırmayı sağlamak için açık ve şeffaf iletişim kurmanın bazı yolları düzenli toplantılar yapmak, çalışanlara kişiselleştirilmiş mesajlar iletmek, görsel açıklamalar veya net hikayeler kullanmak gibi çok kanallı iletişimden faydalanmak olabilir. Böyle bir süreçte interaktif iletişim endişelerin açık bir şekilde ele alınmasına, soruların yanıtlanmasına, bilgilerin güncellenmesine, ekip üyelerinin yaşadığı belirsizliği ve kaygıyı hafifletmeye, çalışanlar arasında birlik ve amaç duygusunun geliştirilmesine yardımcı olur.

Duygusal etkiyi kabul edin

Kurumsal geçiş süreçleri, çalışanlar üzerinde olumsuz bir psikolojik etkiye yol açabilir. Bunun önüne geçmek için liderlerin empatiye ve desteğe odaklanması çok önemli. Çalışanlarla birebir görüşmeler yapmak, çalışanların danışmanlık hizmetlerine veya mesleki gelişim fırsatlarına erişmesine yardımcı olmak gibi destek mekanizmaları, değişimin zorluklarını hafifletebilir. Bu tür yaklaşımlar sadece çalışanların sıkıntılarını veya endişelerini gidermeye değil aynı zamanda zorlukları büyüme potansiyeline dönüştürmeye de yardımcı olabilir.

Sahiplenme ve katılımı geliştirin

Ekip üyelerinin geçiş sürecine aktif olarak katkıda bulunmalarını sağlamak, çalışanların katılımını önemli ölçüde artırırken onlara sahiplenme duygusunu da aşılayabilir. Bu süreci kolaylaştırmak için liderler, çalışanları karar alma sürecine dahil edebilir, çalışanlardan uygulama stratejilerine yönelik katkılar bekleyebilir ve departman geçişi sırasında sorumlulukları buna göre devredebilir. Liderler, ekiplerinin psikolojik güvenliğine öncelik vererek, ekip üyelerinin risk alma konusunda kendilerini güçlü hissedecekleri bir ortam yaratabilirler.

Örneğin, değişikliklerin ne olacağını dikte etmek yerine, yeni organizasyonel yapıların oluşturulması konusunda iş birliği yapmak üzere çalışanlardan oluşan işlevler arası ekipler kurmak; ekipleri düzenli olarak beyin fırtınası yaparak, bir dizi potansiyel çözümü değerlendirerek ve liderlere tercihleri ​​konusunda geri bildirim sağlayarak inovasyon sürecine katkıda bulunur, iş birliği ve yetkilendirme kültürünü güçlendirir. Bu kolektif katılım, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini, rolleri hakkında daha fazla netliğe sahip olmalarını, ekip çalışması yoluyla daha güçlü ilişkiler kurmalarını ve geçişin herkes için adil bir şekilde yapıldığını algılamalarına yardımcı olur.

Ekibinizi gelecekteki değişikliklere hazırlayın

Değişime öncülük etmek yalnızca geçişi yönetmekle ilgili değil, aynı zamanda ekibinizi sürekli gelişimi ve kolektif başarıyı kucaklayan bir geleceğe güçlendirmeyi ve hazırlamayı gerektiriyor. Çalışanlarınızın sürekli öğrenmesini ve adaptasyonunu destekleyerek, organizasyonu gelecekteki başarıya göre konumlandırırken herkesin geçiş süreçlerini daha sorunsuz bir şekilde yönetmesine yardımcı olabilirsiniz. Öğrenen organizasyon kavramı, her türlü değişime uyum sağlamada sistem düşüncesinin, ortak vizyonun ve takım halinde öğrenmenin önemini vurguluyor. Bu kapsamda liderler, ekip üyelerinin gelişimine yatırım yaparak, personeli yeni organizasyonel değişiklikler ortaya çıktığında bile gelişmeye devam edecek araçlarla ve özgüvenle donatır.

Örneğin, ekip üyelerinin yeni teknolojiler ve metodolojilerle uyumlu hale getirilmesi için tüm çalışanların becerilerinin artırılması amacıyla farklı departmanların özel ihtiyaçlarına göre uyarlanmış çevik geliştirme, bulut bilişim ve veri analitiği konularında çalıştaylar, seminerler ve çevrimiçi kurslardan faydalanılabilir.