Kadın Çalışanlar ve Yetenek Savaşı: Şirketler İçin Kritik Stratejiler

Kadın çalışanların iş gücüne katılması ve kariyer gelişimlerinin desteklenmesi, şirketlerin uzun vadede başarısı için kritik bir öneme sahip.

Kadınlar yüzyıllar boyunca toplumdaki ve iş gücündeki yerlerini güçlendirmek için çabaladılar. Her ne kadar 20. yüzyılın 2. yarısından itibaren kadınların iş gücünde yer alma oranları artsa da rakamlar hâlâ yetersiz: 2021 yılı verilerine göre kadınlar, küresel iş gücünün yüzde 40'ından azını oluşturuyor. Üst düzey yöneticilik seviyelerine gelindiğinde bu oran çok daha düşük; 2020 yılı rakamlarına göre dünya genelinde CEO görevindeki kadınların oranı yüzde 5'ten az.

Cinsiyet önyargıları, meslek seçimini de etkiliyor. Son 30 yılda mesleklerdeki kadın-erkek oranları daha dengeli hale gelse de kadınlar hâlâ birçok yüksek maaşlı görevlerde, teknik mesleklerde yeterli oranda temsil edilmiyor. ABD'deki bilişim görevlerinde sadece yüzde 25 oranında kadın çalışan bulunurken, mühendislik mesleklerinde bu oran yüzde 13’e düşüyor.

Şirketler daha fazla yetenekli iş gücüne ihtiyaç duyuyor

Öte yandan şirketler de son yıllarda giderek artan bir yetenekli çalışan sıkıntısı çekiyor ve yetenekli çalışanları bulmak, bünyelerine katmak için çeşitli stratejiler geliştiriyorlar. Bu noktada kadınların iş gücüne katılma oranlarının artması, şirketlerin bu sıkıntısının en önemli çözümü olarak görülüyor. Bain & Company’nin yayımladığı “Kadın Çalışanlar ve Yetenek Savaşı” başlıklı rapor, şirketlerin kadın çalışanların iş gücüne katılmasını ve görevde kalmasını sağlamak, onlara iş yerinde gelişim imkânı sunmak için neler yapabileceklerini inceliyor.

Beş önemli strateji

1. Özel ihtiyaçlara önem verin

Sadece kadın ve erkekler arasında değil tüm çalışanlar arasında ihtiyaçlar bakımından farklıklar bulunuyor. Bain, araştırmasında iş yerinde 6 farklı arketipin varlığını ortaya koyuyor. Bu arketiplerin ihtiyaçlarına ayrı ayrı odaklanmak, doğru insanların doğru işlerde olmasını sağlamak için önemli. Bazı çalışanlar için önemli olan şey, işlerinin tutkularıyla uyumlu olması iken diğerleri için esneklik sunması, başkaları için ise kariyerde ilerlemelerine yardım etmesi olarak ortaya çıkıyor. Tüm bu farklı ihtiyaçları göz önünde bulundurmak en iyi yetenekleri bulmak ve elde tutmak için gerekiyor.

2. Cinsiyet önyargılarıyla savaşın ve kadın liderlerin daha görünür olmalarını sağlayın

Araştırmanın önemli bir bulgusu, iş yerlerinde kadınların karşılaştığı cinsiyet önyargılarının olduğu. Bu önyargılar, kadınların performans değerlendirmelerinde, terfi süreçlerinde veya iş yükü dağılımlarında dezavantajlı duruma düşmelerine neden olabiliyor. Şirketler özellikle kadın rol modelleri öne çıkararak, mentorluklara ve desteklere eşit erişim sağlayarak, cinsiyet önyargısını azaltmak için farkındalık programları geliştirerek önemli bir adım atabilirler.

Sadece kadın rol modellerin daha görünür kılınması değil, cinsiyet önyargılarını yıkan erkek liderlerin de görünürlüğü önem taşıyor. Örneğin aile bakımı için uzun süreli izin alan erkeklerin görülmesi, önyargıları hafifletebilir.

3. Kapsayıcı bir iş kültürü oluşturun

Kapsayıcı bir iş ortamı yaratmak, ekip performansını artırmak ve özellikle kadın çalışanların işte kalma oranlarını yükseltmek için önem taşıyor. Bir çalışanın çalıştığı yere ve ekibine kendini ait hissetmesi, birey olarak saygı görmesi ve her gün kendini tam anlamıyla işine katabilmesi, özgün kimliğini ortaya koyabilmesi olarak tanımlanabilecek kapsayıcılık, özellikle kadınlar üzerinde önemli etkilere sahip. Araştırma, iş yerinde dışlanmış hisseden kadınların, kapsayıcı bir kültürde çalıştıklarını hisseden kadınlara göre işi bırakma olasılıklarının üç kat daha fazla olduğunu ortaya koyuyor.

4. Esneklik arayan çalışanları savunun ve destekleyin

Pandemi ile birlikte esnek çalışma düzeni birçok sektör için kaçınılmaz hale geldi. Bu düzen, özellikle kadınlar için iş-yaşam dengesi kurmada büyük bir avantaj sağladı. Bain’in araştırmasına göre, kadın çalışanların iş yerinde kalma motivasyonunu en çok artıran faktörlerden biri esneklik. Geleneksel iş modelleri yerini daha esnek, uzaktan çalışmayı da kapsayan modellere bırakırken, şirketler kadınların kariyerlerini çocuk bakımı, yaşlı bakımı gibi sorumluluklarla dengeleyebileceği fırsatlar yaratıyor.

Ancak iş yerinde esneklik arayışı giderek artsa da bu çalışma şekli bazı engelleri de beraberinde getiriyor. Yarı zamanlı ve uzaktan çalışanlar, tam zamanlı çalışanlara kıyasla benzer ya da daha yüksek verimliliğe sahip olmalarına rağmen daha düşük terfi alma olasılığına sahip. Bunun önüne geçebilmek için başarı kriterlerinin belirsizliğini ortadan kaldırmak, uzaktan veya yarı zamanlı çalışanlar için yöneticilerle yüz yüze görüşme zamanları planlamak işe yarayabilir. Ayrıca esnek çalışanların başarılarını genel toplantılarda, yıllık raporlarda duyurmak, ödüllerle kutlamak da önemlidir.

5. Yeniden beceri kazandırma ve geri dönüş programlarıyla yeni yetenek havuzları oluşturun

Kadınlar, genellikle ailevi sorumluluklar nedeniyle kariyerlerinin ortasında işten ayrılma ve uzun süreli izin alma eğiliminde oluyorlar. Kadınların yaklaşık yüzde 90'ı iş hayatına geri dönmek istemesine rağmen, sadece yüzde 40'ı bunu gerçekleştirebiliyor. Gönüllü olarak işten ayrıldıktan sonra işe dönmeye çalışan kadınların dörtte üçü iş bulmakta zorluk çekiyor.

Uzun süreli izin almış çalışanların iş gücüne yeniden katılabilmeleri için yeni teknik veya sosyal beceriler öğrenmeleri gerekebiliyor. Yüksek talep gören dijital becerilere yönelik eğitim sunan geri dönüş programları, yüksek büyüme gösteren mesleklerdeki cinsiyet dengesini de iyileştirme potansiyeli taşıyor. Ayrıca, mevcut çalışanlara yeniden beceri kazandırmak veya yeteneklerini geliştirmek, çalışan bağlılığını artırabilir ve yönetim pozisyonlarına çeşitli yeteneklerin taşınmasını sağlayabilir. Eski çalışanlar da özellikle iş gücünün daraldığı dönemlerde sıklıkla gözden kaçan önemli bir yetenek havuzu olabilir.